Attirer plus de candidats grâce à un employer branding fort: voici comment fait HiveCPQ

Qu'est-ce que HiveCPQ et que faites-vous ?
Frederik : "HiveCPQ fournit un logiciel de configuration de devis pour les entreprises manufacturières qui travaillent avec un réseau de distribution.  Notre équipe se compose de 30 collaborateurs à temps plein.  Nous avons vu le jour en 2017 et nous opérons depuis Gand."

Pourquoi ce besoin de travailler sur votre marque employeur ?
Frederik : "Lorsque Aude est venue me voir pour la première fois en me disant que nous devions travailler sur notre employer branding, j'étais un peu sceptique. Mais lorsque nous avons soudainement eu besoin d'environ huit nouveaux talents, nous avons réalisé que nous devions vraiment y prêter attention."

Aude: "Nos équipes avaient beaucoup de travail, j'ai donc dû trouver des candidats adéquats dans un délai très court. Nous sommes en pleine guerre des talents et, en tant qu'entreprise spécialisée en informatique, nous sommes plus susceptibles de rechercher des profils rares tels que des développeurs et des ingénieurs.  Nous avons également besoin de personnes expérimentées.  Ce défi est encore plus grand si vous n'êtes pas une grande entreprise comme Google ou Microsoft. Nous avons reçu peu de candidatures pour nos postes vacants, et approcher nous-mêmes les candidats potentiels prend beaucoup de temps.  En outre, les gens trouvent souvent cela intrusif.  C'est pourquoi, à long terme, je voulais créer un flux d'entrée qui fait que les gens nous connaissent et pensent à nous lorsqu'ils cherchent un nouvel emploi. En outre, nous n'avions pas encore de processus de recrutement défini et, pour éviter les problèmes à long terme, nous voulions travailler sur ce point également."

Comment avez-vous procédé ?

Aude : "Nous avons immédiatement commencé à chercher des partenaires adéquats et nous sommes arrivés chez Agoria.  Nous étions déjà membres et savions qu'ils possédaient une grande expertise. Nous avons contacté Sanja Chen, l'expert en employer branding au sein d'Agoria, et avons organisé un workshop avec lui et quelques membres de l'équipe afin de déterminer notre proposition de valeur pour le collaborateur. Nous avons estimé qu'il était essentiel de le faire en équipe afin qu'elle soit cohérente et soutenue en interne.

Nous nous sommes ensuite posé les questions nécessaires concernant notre marque d'employeur : qui recherchons-nous exactement ? Quelles sont les différences entre un profil senior et un profil junior ?  Quelles sont les attentes des candidats ?  Qu'est-ce qui rend HiveCPQ unique ?   Sanja nous a donné un cadre et des idées, et nous avons tiré de nombreux enseignements de ce travail de réflexion.

Nous avons également fait appel au cabinet de conseil en ressources humaines Happy Humans, qui nous a donné encore plus de conseils sur le bien-être au travail et d'autres sujets liés aux ressources humaines, entre autres.  Nous avons également remarqué que nos offres d'emploi étaient parfois un peu ennuyeuses et peu claires, et ils nous ont donc aidés à les améliorer.  En outre, ils nous ont donné des conseils sur notre nouvelle page 'Jobs', les entretiens d'embauche, la publicité, les salons de l'emploi, etc.

Outre lors du workshop initial, avez-vous impliqué votre équipe ?
Frederik : "En fait, nous avons commencé par vérifier comment se portait notre équipe existante.  Car s'il est nécessaire d'attirer de nouveaux collaborateurs, il est encore plus important de s'assurer que l'équipe en place est heureuse.  Les connaissances que l'équipe accumule au fil des années sont très précieuses.  C'est pourquoi nous voulons que nos collaborateurs restent heureux, tout en étant capables de communiquer ouvertement sur les choses qu'ils aiment moins.  Cet aspect fait également partie de notre image de marque en tant qu'employeur, et nous l'avons en fait construit inconsciemment depuis le premier jour."

Aude : "Beaucoup d'idées de recrutement viennent en fait de l'équipe elle-même.  C'est agréable, car cela fait surgir des choses auxquelles je n'avais pas pensé moi-même.  Lorsque nous avons un poste vacant, les collègues nomment souvent quelqu'un ou partagent nos messages sur les réseaux sociaux. Nous avons une mesure incitative qui récompense les employés si quelqu'un est engagé grâce à eux, mais même sans cette mesure, ils recommandent HiveCPQ à leurs amis."

Quels sont les défis que vous devez encore relever ?
Aude : "Il est toujours difficile de trouver des profils féminins, surtout une fois que l'on a créé un "club d'hommes".  C'est tout simplement inhérent au secteur technologique.  Heureusement, la répartition entre les hommes et les femmes est déjà beaucoup plus équilibrée dans notre entreprise, de sorte que les candidates sont également plus susceptibles de nous choisir.

Il est également plus difficile de trouver des profils seniors que de trouver et d'intégrer des profils juniors.  En effet, ces derniers ont déjà leur propre façon de travailler, qui doit s'adapter à notre cadre et à notre équipe.  C'est pourquoi nous travaillons actuellement sur une nouvelle initiative visant à aider nos profils juniors à évoluer rapidement vers des profils seniors, en créant un environnement d'apprentissage dans lequel ils peuvent se développer, avec un bon mélange de défis et de soutien".

Frederik: "L'une des façons d'y parvenir est d'associer nos jeunes à des indépendants expérimentés dans le cadre d'un processus à long terme, que nous ne pourrions autrement pas embaucher de manière permanente.   Il ne faut pas non plus sous-estimer le fait que les jeunes apportent beaucoup d'idées nouvelles.  Mais pour les faire passer au niveau supérieur, l'expertise d'un profil expérimenté est la bienvenue".

Quelles sont les autres initiatives en cours ?
Aude : "J'aimerais encore réaliser des interviews avec l'équipe pour  publier des articles sur le site web sur la façon dont ils vivent leur travail.  Si je peux rêver à long terme, j'aimerais lancer un compte Instagram pour me concentrer pleinement sur notre employer branding, mais je n'ai pas le temps pour cela aujourd'hui.  J'aimerais aussi participer davantage à des salons de l'emploi ; nous avons déjà beaucoup de contacts avec les étudiants, mais j'aimerais mettre en place des partenariats permanents dans le cadre desquels les étudiants pourraient nous rendre visite."

Les résultats de vos efforts se font-ils déjà sentir ?
Aude : "Se concentrer sur sa marque employeur est de toute façon un projet à long terme. Nous constatons que nous avons davantage de flux organique, avec des personnes qui viennent nous voir elles-mêmes.  D'ailleurs, ce sont souvent des personnes qui correspondent très bien, à la fois en termes de compétences et de personnalité."

Frederik : "Absolument. Auparavant, si nous publiions un poste vacant en ligne, nous n'avions pas d'afflux.  Aujourd'hui, nous en avons, en grande partie grâce au fait que nous avons un bon processus et que nous pouvons donc cibler très précisément certains profils.

Avez-vous des conseils à donner à d'autres PME qui souhaitent se lancer ou qui le font déjà ?
Aude : "Assurez-vous de vous engager avec le bon partenaire, quelqu'un de plus expérimenté que vous.  Pensez également à un partenaire numérique solide qui peut adapter rapidement votre site web ou à des experts en ressources humaines qui peuvent vous aider à organiser des entretiens vidéo, par exemple."

Frederik : "J'irais même plus loin : soyez prêt à investir.  Vous pouvez rêver d'une plus grande équipe, mais vous devez y consacrer du personnel et un budget.  Veillez à mettre de l'argent de côté pour adapter votre site web et investissez dans un photographe capable de capturer l'atmosphère, par exemple.  Vous pouvez dire aux gens que votre lieu de travail est agréable, mais si vous ne le montrez pas, personne ne vous croira. D'ailleurs, les photos de team buildings sont également agréables pour l'équipe, qui garde ainsi un souvenir de ces moments agréables." 

Aude : "Un autre conseil : impliquez vos équipes. Le département des ressources humaines a besoin de leurs idées et de leurs commentaires pour être sur la même longueur d'onde.  En outre, il s'agit de faire du recrutement un processus complet.  Cela commence par votre marque d'employeur et se poursuit par l'expérience du candidat : comment un candidat perçoit-il votre entreprise et votre processus de recrutement, quelle image projetez-vous ?  Ensuite, vous devez miser sur une bonne intégration et veiller à ce que votre équipe soit satisfaite.  Votre processus ne doit certainement pas s'arrêter au moment où ils ont signé."

Frederik : "Ne faites pas perdre de temps à vos candidats non plus. Notre premier entretien dure en principe 15 minutes : si, au bout de cinq minutes, nous estimons qu'il n'y a pas de correspondance, nous terminons. Dans le cas contraire, nous discutons pendant une demi-heure. Non seulement cela rend les choses plus efficaces pour vous et pour le candidat, mais cela montre aussi que nous savons ce que nous voulons.

Un dernier conseil, que nous avons dû apprendre nous-mêmes : on recrute ou on ne recrute pas.  Il n'y a pas d'entre-deux.  Lorsque vous publiez un poste vacant, vous devez être très clair sur le montant que vous êtes prêt à payer pour ce poste et cette expérience, vous assurer que l'équipe est d'accord, que la description du poste est claire ... Vous devez faire les choses jusqu'au bout.  Si vous ne le faites pas, le candidat le sentira et il y a de fortes chances que vous ne réussissiez pas." 

Comment voyez-vous l'avenir ?
Frederik : "La chose la plus importante est que nous avons rendu notre processus évolutif.  Si nous devions embaucher une grande vague de personnes demain, nous pourrions le faire.  Nous savons maintenant comment le faire, ce qui nous aidera beaucoup à l'avenir."

Aude : "Nous recevons même des candidatures de bons candidats pour lesquels nous n'avons pas encore de poste à pourvoir.  C'est fantastique.  Dès que nous avons un poste approprié, nous les appelons directement.  Et cette liste ne cesse de s'allonger."