Diversité : Devenir une entreprise plus inclusive, c’est un travail de tous les jours

En quoi la diversité* et l’inclusion** sont-elles importantes pour une entreprise et pour une équipe ?

Les raisons sont nombreuses.  Avant tout, d’un point de vue moral il est logique de vouloir traiter tous les individus de manière équitable.  Mais sur un plan purement business, de nombreuses études réalisées par les grandes entreprises de consultance ont largement démontré que la diversité a un impact positif sur l’innovation et la créativité.  Cela semble évident qu’une équipe composée de personnes avec des profils, des cultures, des vécus variés soit plus ouverte et créative qu’une équipe où tout le monde pense plus ou moins de la même façon.

*   Diversité = avoir différents types de personnes dans l’organisation (genre, âge, origine ethnique, socio-culturelle…).
**Inclusion = culture d’entreprise où chacun se sent bien et en sécurité

Ensuite, ces études ont également démontré qu’une entreprise présentant une plus grande diversité sera plus résiliente et s’adaptera plus facilement au monde qui change.  Les produits et les services qu’elle propose s’adapteront aussi mieux aux changements du marché.

L’impact se fera aussi sentir sur la prise de décisions et la performance financière.  Là encore, les étude réalisées depuis de nombreuses années ont montré, chiffres à l’appui, que les entreprises plus diverses et inclusives - par exemple, avec plus de femmes au sein des conseils d’administration - prenaient de meilleurs décisions et obtenaient de meilleurs résultats financiers. 

Qu’est-ce que cela apporte aux responsable RH ? En quoi est-ce un outil/levier pour la gestion des ressources humaines ?

C’est un des autres aspects positifs de la diversité au sein d’une entreprise : l’impact sur l’employer branding.  Une entreprise accueillante avec tous types de profils, une entreprise qui montre qu’elle est capable d’offrir des opportunités de carrière à toutes sortes de talents, sera vue comme plus attrayante par les candidats.

Par ailleurs, une culture d’entreprise inclusive et qui garantit une égalité des chances, améliore la satisfaction des collaborateurs, contribue à réduire le stress et à augmenter le sentiment de sécurité.  L’entreprise qui travaille sur l’inclusivité sera vue comme une « safe place » par les travailleurs.  Tout cela facilite le recrutement, améliore la motivation et l’engagement, et est aussi un atout dans la résolution de conflits.  

Tout cela semble merveilleux, mais concrètement comment fait-on ? Faut-il être pro-actif en matière de diversité ? 

Oui, il le faut ! Dans la pratique, on voit bien en effet que ce n’est pas si simple d’être une entreprise inclusive. En matière d’égalité homme/femme par exemple, les choses bougent très peu, alors qu'on en parle depuis si longtemps.  C’est pourquoi je suis convaincue qu’il faut prendre de vrais engagements, se fixer des objectifs et se donner les moyens (budgétaires notamment) pour les atteindre.

Il faut commencer par analyser ce qui ne va pas : « pourquoi attirons-nous toujours les mêmes candidats ? » Et revoir ensuite sa stratégie de recrutement : rechercher de nouveaux canaux de communication, nouer des contacts avec des organismes ou des écoles qui travaillent avec des profils issus de la diversité, former les recruteurs et particulièrement les sensibiliser aux biais inconscients…

Très concrètement aussi, vous pouvez travailler sur votre employer branding : Que voit-on sur votre site web ? Quels types de photos ? Utilisez-vous le langage inclusif dans vos annonces ? Comment décrivez-vous votre mission d’entreprise ?

Qu’est ce qui fait qu’on n’y arrive pas toujours ? Quels ont les obstacles à la diversité en entreprise ?  

Il y a le problème des biais inconscients - notamment les biais de genre -, le manque de role model ou encore le fait que beaucoup de gens ne se sentent pas concernés.  Mais surtout, je crois que beaucoup d’entreprises ne prennent pas la mesure du travail à réaliser.   Promouvoir la diversité et développer une culture inclusive c’est quelque chose qui nécessite une stratégie et la mise en place de moyens.  Cela exige aussi l’engagement de tous, et avant tout du management. 

Chez Agoria par exemple, nous avons commencé par nous assurer que nous avions le commitment et le soutien du leadership.  À partir de ce moment-là, nous avons entamé un trajet avec Inclusion Now, un organisme spécialisé qui a réalisé une analyse de la situation : quels sont les profils présents dans l’organisation ?  À quels niveaux de management les retrouve-ton ? Y a -t-il des écarts de salaires non justifiés ? Quelles sont les procédures de recrutement ? Comment communiquons-nous ? Quel est le ressenti des collaborateurs ? Comment est vécu le télétravail par les uns et par les autres… ?  Bref, une analyse tant qualitative que quantitative extrêmement approfondie.  Cela nous permettra d’avoir un vision claire de la situation, de connaître les points qui posent problème, de savoir qui ne se sent pas forcément bien et pour quelles raisons, quelles actions nous devrions prendre, etc. Sur base de cette analyse nous obtiendrons un ‘Index Diversité & Inclusion’ et nous pourrons mettre en place une stratégie.