Lijkt uw bedrijf soms op een draaideur?
Rotatie is goed, doordraaien leidt tot doldraaien
Een bedrijf waar medewerkers blijven zitten, alsof ze in een gouden kooi zitten, is ongezond. De frisse, creatieve ideeën van nieuwelingen ontbreken. Maar ook het uitdagen van vastgeroeste patronen, het challengen van de status quo blijft afwezig. Een bedrijf heeft dus nieuwe medewerkers nodig, omwille van hun scherpte, andere ideeën, recente ervaringen in andere omgevingen, etc. Een organisatie zou eigenlijk op zoek moeten gaan naar medewerkers die wel matchen, maar niet fitten.
De jaarlijkse bevraging van de Agorialeden geeft een goed beeld van de effectieve retentiecijfers, en staat toe om de trend op langere termijn te beschouwen. Voor de coronacrisis was de evolutie van vrijwillig vertrek licht stijgend (*). Aan het begin van de coronacrisis in België (2020) zien we een afname in vrijwillig vertrek, maar die lijkt in 2021 alweer gekeerd. Het onvrijwillig vertrek is al jaren een dalende trend. De totale turnover ligt in wat algemeen als de ‘gezonde zone’ van 5% à 10% wordt beschouwd. Deze cijfers zeggen echter niets over het profiel van de medewerkers die de organisatie verlaten. Op macroniveau voor een onderneming kan het verloopcijfer wel gezond zijn, op microniveau van teams kunnen er grote(re) problemen zijn, waarbij enkele vertrekkers een serieuze aderlating betekenen. Een analyse op bedrijfsvlak is dus een belangrijke stap in de voorbereiding van een retentiebeleid.
(*) De data voor 2017 zijn onvolledig. De Agoria-leden in de ICT-sector werden niet over dat jaar bevraagd begin 2018.
Waarom vertrekken medewerkers?
Een goede manier om meer te weten te komen over de beweegredenen van medewerkers om te vertrekken, zijn slimme exitgesprekken. Het is dan misschien wel ‘te laat’ voor die betrokken medewerker, alhoewel. Door een exitgesprek goed aan te pakken, kunnen we veel bijleren over de medewerkerservaring. Met die informatie kunnen we vervolgens aan de slag om het in de toekomst (en dus met alle medewerkers die nog wel aan boord zijn) beter te doen.
Een exitgesprek is trouwens ook de laatste kans die je als bedrijf krijgt (en dus maar beter grijpt) om van je toekomstige ex-medewerker toch een ambassadeur te maken.
Een methodiek of systeem vinden om op regelmatige basis met de huidige populatie in gesprek te gaan, kan een verrijking zijn. Sommige bedrijven experimenteren met klankbord-gesprekken, waarbij medewerkers om de zoveel tijd een open gesprek kunnen voeren (individueel of in groep) over wat er volgens hen op organisatievlak goed en minder goed loopt. Dergelijke gesprekken hebben een thermometerfunctie. Ze geven aan wat de sfeer en temperatuur is, maar zijn geen oplossing op zich. Met de verzamelde informatie moet je natuurlijk wel aan de slag gaan, om de frustraties of problemen te verhelpen.
Heldere verwachtingen voor nieuwe medewerkers
Tijdens een selectiegesprek gaan we vaak niet echt in op de toekomstplannen en mogelijke evolutie. Zou het voor de kandidaat/toekomstige medewerker en bedrijf een toegevoegde waarde zijn om het loopbaanpad voor de komende jaren al te bespreken? Wat zou het betekenen als we tijdens het selectieproces al spreken over ‘wat na deze eerste job bij ons’?
Uiteraard komen dan thema’s als leren, ontwikkelen en kansen aan bod, maar misschien kunnen we ook deze kans aangrijpen om de manier van met elkaar omgaan, om interne processen en procedures, om bedrijfscultuur, … concreet te tonen in een gesprek over wat die nieuwe medewerker mag verwachten, en zelf moet aanbrengen, na 6 maanden, één jaar, of zelfs na twee jaar.
Het betekent ook dat je de bedrijfsvisie en strategische projecten kent, en dat je erin slaagt die op een engagerende manier aan een kandidaat over te brengen. Je pikt misschien ook wel signalen op van tegenstrijdigheden of andere verwachtingen, waardoor je als bedrijf weer slimmer wordt.
We willen bereiken dat de toekomstige medewerker zich niet enkel engageert om op de eerste werkdag op te dagen, maar meteen ook mentaal een engagement aangaat voor de termijn die ook uw bedrijf zint.
