Vergelijkende studie Talentscans | Agoria

De vergelijkende studie van 9 veelgebruikte Talentscans op de Belgische markt

Om u als bedrijf voor te bereiden op de evoluties op de arbeidsmarkt, kent u ongetwijfeld graag de skills en talenten van uw medewerkers. Waar zit nog extra potentieel en welk groeipad kunnen we samen uitstippelen? Om die vraag te beantwoorden, kan u overwegen om uw medewerkers een talentscan aan te bieden.

Om uw zoektocht naar een geschikte scan te vergemakkelijken, heef Agoria het lectoraat Dynamische Talentinterventies van Fontys Hogeschool HRM en Toegepaste Psychologie benaderd om voor 9 veelgebruikte talentscans op de Belgische markt een vergelijkend onderzoek te doen naar hetgeen ze meten, hoe goed zij dat doen en wat de praktische bruikbaarheid is van de scans.

Het volledige vergelijkende onderzoek kan u hieronder downloaden.

Download hier het volledige onderzoek

Indien u zich een mening wenst te vormen over een andere scan, kan u gebruik maken van deze handige checklist

Legt u graag de resultaten van twee veelgebruikte scans uit het rapport naast elkaar, maak dan gebruik van de handige vergelijkende tabel hieronder.

De vergelijkende tabel: een handige tool

Om de juiste talentscan te kunnen kiezen, is het goed om verschillende beoordelingscriteria visueel naast elkaar te kunnen vergelijken.

Hieronder kan u kiezen om :

  • Een selectie te maken van 2 veelgebruikte klassieke talentscans op de Belgische markt. Klassieke scans zijn veelal gebaseerd op de klassieke testtheorie, vandaar de naam.
  • Daarnaast kan u ervoor kiezen om informatie te bekomen over een innovatieve scan. Innovatieve scans zijn gebaseerd op innovatieve technieken, bijvoorbeeld gebaseerd op algoritmen en/of het combineren van meerdere bronnen van data.

Succes met de vergelijking en keuze!

 

1. Thema
 
2. Achterliggend model / theorie
 
3. Dimensies / schalen
 
4. Variabelen: Hoe gemeten?
 
5. Normgroepen
 
6. Betrouwbaarheid en validiteit
 
7. COTAN-beoordeling
 
8. Uitgever
 
9. Meertalig
 
10. Doelgroepen
 
11. Benodigde training
 
12. Adverse impact
 
13. Output rapport
 
14. Testduur
 
15. Digitaal
 

 

1. Thema
 
2. Achterliggend model / theorie
 
3. Dimensies / schalen
 
4. Variabelen: Hoe gemeten?
 
5. Normgroepen
 
6. Betrouwbaarheid en validiteit
 
7. COTAN-beoordeling
 
8. Uitgever
 
9. Meertalig
 
10. Doelgroepen
 
11. Benodigde training
 
12. Adverse impact
 
13. Output rapport
 
14. Testduur
 
15. Digitaal
 

UQ Job Boost

UQ kenmerkt zich door een Integrale aanpak: de verbinding van de tools maakt het geheel tot een interactieve survey en van daaruit kan de job een boost krijgen. Vandaar ook de naam Job Boost. De scan is opgebouwd uit vier verschillende modulen, zogenaamde building blocks, en zijn zo opgebouwd dat ze heel toegankelijk zijn, dus ook taalonafhankelijk en leeftijdsonafhankelijk. De verschillende onderdelen zijn gebaseerd op het gedachtegoed en de werkervaring van diverse professionals. Gemeenschappelijk hebben zij een holistische visie op loopbaanontwikkeling en een meer duurzame arbeidsmarkt. Vanuit die visie is de samenwerking aangegaan met UQ Works en diverse partners, waaronder universiteiten, in het kader van scanontwikkeling. Als uitgangspunt wordt gekozen het individu centraal te stellen; deze heeft immers eigen regie over de loopbaan. Organisaties kunnen modules inkopen en ter beschikking stellen aan werknemers, in selfservice. De basistool is prijstechnisch interessant voor iedereen, als individu of organisatie (50 euro inclusief alle modules, 65 euro inclusief analytics). Er is sprake van een basisprijs voor het onderzoek en een stapelprijs voor aanvullende activiteiten, zoals coaching, opleiding, et cetera.

De Talentfinder, ontwikkeld in samenwerking met ingenieur en docent Luc van Renterghem, is een concrete, zelflerende tool op basis van zintuiglijke ervaring en kan beschouwd worden als een laagdrempelige tool. Het is een kortdurende basisscan (drie minuten) waarop een uitgebreid profiel met talenten en sterktes kan worden verkregen.

De relatie met de werking van het brein, emoties en persoonlijkheid wordt samengebracht in een scan. Het daaruit voortkomende profiel vertaalt zich in een persoonlijkheids-DNA. Door middel van aanbod van organische beelden, vormen en kleuren, maken hersenen keuzes op basis van voorkeuren, die gerangschikt worden. Aan de basis liggen 110 talenten die gerangschikt worden in drie categorieën: Voelen, Denken en Gedrag. Een dergelijke vorm van dataverzameling is niet eerder gevonden bij andere scans. In 2019 is een internationaal octrooi verkregen op de onderliggende systematiek.

Deze tool, ontwikkeld naar aanleiding van een studie van Agoria in samenwerking met Roland Berger, maakt gebruik van de internationale ISCO skills en jobs data. Dit onderzoek geeft zicht op de Belgische arbeidsmarkt waarin functieprofielen, onderliggende competentieprofielen en toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen - waar digitalisering een hoofdrol in speelt - zijn meegenomen. Het betreft zowel een macro- (vacatureontwikkeling op landelijk, sectoraal en regionaal niveau) alsook een micro-economische analyse (job profielen).

De tool is bedoeld als een self assessment op bewustzijn van / toepassing van / competent gebruik van (27) digitale skills, waarbij de mogelijkheid wordt geboden deze onmiddellijk te matchen aan competenties, op basis van onderzoek van bestaande functieprofielen en verwachte functie-eisen in 2020, maar ook tegen 2030. Van daaruit kan een GAP-analyse zicht geven op ontwikkelingspotentieel. Geschikt voor gebruik bij om-, her- of bijscholing en re-integratietrajecten van diverse kansengroepen, bijvoorbeeld jongeren en/of werkzoekenden, omdat door de input van concrete werkveldinformatie de horizon qua werk, die mogelijk nog beperkt is, fors kan worden verruimd.

De Kazi tool is voortgekomen uit het werk van ondernemer en MBA-professor Nikolaas Bellens en kan gezien worden als een laagdrempelige scan, waarin met name de “goesting” in werk, oftewel werkplezier, centraal staat. Op basis van self-assessment wordt gepolst naar verwachte teamrollen en verwachte werkwaarden.

De meeste mismatches op de arbeidsmarkt ontstaan door een mismatch in verwachtingen. Dit kan leiden tot disfunctioneren en kan beschouwd worden als het voortraject van burn-out. Een gecombineerde dataverzameling van twee vragenlijsten met respectievelijk 21 en 10 items, waarbij een inventarisatie, rangschikking en koppeling van teamrollen (acht, zowel op operationeel als op leidinggevend niveau) en profielen (zes, waaronder negentien werkwaarden hangen) plaatsvindt, geeft zicht op ideale matches. Naar aanleiding van het oorspronkelijke idee van de ontwikkelaar (het voorkomen van burn-out in werk) is daarvoor ook een detectie modus in het systeem ingebouwd.

Gevalideerd door het Thomas Moore Psychodiagnostisch Centrum Gent, doorontwikkeld met diverse andere partijen. Onderzoek door de Universiteit Antwerpen ( in samenwerking met ontwikkelaar Bellens) beoordeelt de Kazi tool als goed tot zeer goed.

Het Motivatie kompas gaat op zoek naar werkplezier en innerlijke, oorspronkelijke drijfveren, met als doel delen te integreren in huidig werk, en doet meer een beroep op cognitief dan op zintuiglijk vermogen. Wat motiveert in de zin van plezierige onderwerpen en wat motiveert qua ideale omstandigheden? Ontwikkeld in samenwerking met motivatie-expert Anton Phillips en zijn team. Deze tool grijpt terug op reflectie, op activiteiten die heel veel voldoening gaven door alle levensfasen heen, in zowel de persoonlijke als de professionele context, en is daarmee enigszins verwant aan de KernTalenten analyse. Het is geen test of vragenlijst, maar nodigt uit tot zelfreflectie en –verkenning. Met als doel bewustwording van en over eigen krachten, talenten, motiverende werkomstandigheden en werkverhoudingen, hoe men het liefste leert, zingeving en voldoening in werk, maar ook hierover het gesprek aangaan met collega’s en/of leidinggevenden, in het licht van toekomstig te nemen stappen.

De Job Boost van UQ kan worden gezien als een samengestelde scan, waarbij verscheiden informatie van diverse aard wordt geïdentificeerd en verzameld. Vanwege de gevoeligheid van deze data is het uitgangspunt dat deze informatie niet wordt gedeeld met de werkgever, en vooral leidt tot meer zelfkennis en zelfvertrouwen in de snel veranderende wereld van werk. Hoe hoger het “UQ”, hoe bewuster keuzes in de loopbaan gemaakt kunnen worden. Wanneer op organisatieniveau wordt gewerkt, worden deze tools gekoppeld aan geaggregeerde data met Analytics en dashboards, die wel op organisatieniveau kunnen worden gedeeld om inzicht te krijgen op het menselijk potentieel en een gerichte ontwikkeling ervan. Onderdelen zoals het DigiSkills Passport willen medewerkers niet altijd delen, omdat daar vrij duidelijk in wordt waar eventuele achterstand op skills waar te nemen valt in relatie tot het eigen functieprofiel. Dat kan, weliswaar onbedoeld, als bedreigend ervaren worden. Andere data kunnen op teamniveau wel gedeeld worden, bijvoorbeeld vanuit de Kazi tool, maar dan uiteraard ook met instemming van betrokken partijen.

De gegevens van de UQ self-assessment vormen ook de basis van UQ Pocket Coach, dat een aangepast leertraject op een eigen app voor iedere werknemer mogelijk maakt.