Focus HR 2021 - Waarom een leercultuur belangrijk is! | Agoria

Focus HR 2021 - Waarom een leercultuur belangrijk is!

Afbeelding
Gepubliceerd op 16/03/21 door Robrecht Janssens
Er werd nog nooit zoveel gesproken over levenslang leren als de laatste maanden. De verschillende overheden, de VDAB, paritaire opleidings- & loopbaanfondsen, … noem maar op. Iedereen is ervan overtuigd dat levenslang leren een must is. Leren is een belangrijke troef voor de competitiviteit van bedrijven en zal op termijn zelfs het verschil maken bij het aantrekken van nieuwe werknemers. Toch slagen we er niet zo goed in om zowel werkgevers als werknemers mee te krijgen.

Oorzaak of gevolg

Hoe komt dat? Wat ligt aan de basis van deze ‘weerstand’? Een tekort aan opleidingsmogelijkheden, subsidies die niet in verhouding zijn, regelgeving die niet flexibel genoeg is, bedrijven die vrezen dat werknemers veranderen van werk, bedrijven die opleiding meer zien als kosten dan een investering …? Eén ding staat vast: Wanneer een werknemer niet overtuigd is dat leren belangrijk is om competenties te verwerven en om duurzaam inzetbaar te blijven, dan schieten alle acties hun doel voorbij en is het dweilen met de kraan open.

Leren heeft vaak onterecht een negatieve connotatie!

Naast het feit dat leren een gedeelde verantwoordelijkheid is, blijft het een gegeven dat ‘leren’ door velen gelinkt wordt aan hun schools traject en voor sommigen een negatieve connotatie heeft. Terwijl we beter zouden spreken over kennis en vaardigheden verwerven. Het klinkt niet alleen beter; het zegt ook meer waarover het gaat. Leren is trouwens zoveel meer dan een opleiding volgen. Denken we maar aan hulp vragen, observeren, info opzoeken op het internet of in boeken, …

Waarom eigenlijk met leren bezig zijn?

Deze vraag zou eigenlijk overbodig moeten zijn. Niet leren is stilstaan en dat is voor een bedrijf, zeker gezien de technologische evolutie en concurrentiedruk, geen optie. Dagelijks verwerven we kennis en versterken we onze vaardigheden. We zijn ons hier helaas (of terecht) niet altijd van bewust. Leren is evident, makkelijk en doen we continu. We verengen het leren in bedrijfscontext echter vaak tot een klassikaal gebeuren, terwijl er zoveel andere manieren zijn waarop en hoe we ook kunnen leren. Eveneens wordt leren te sterk aan werk gerelateerd, terwijl we in ons dagelijks leven overal leren. Denk maar aan het doornemen van een manual om de hifi-installatie te installeren, of een Ikea-kast in elkaar te knutselen. Kinderen of ouders die iets komen vragen. Of tijdens een reportage in het televisiejournaal.

Leren doen we overal en alle dagen

 

We zijn dus met zijn allen dagelijks en overal aan het leren zonder dat we dit beseffen.

Aan de slag

Hoe kunnen we in onze eigen organisatie ervoor zorgen dat leren een positief gebeuren wordt, wat we constructief oppikken om onszelf en onze organisatie beter te maken? We stellen enkele concrete acties voor:

1. Breng behoeften en inspanningen in kaart!

Meten is weten en geeft een goed beeld van de investeringen. Op basis hiervan kan je het bewustzijn rond leren uitbouwen, maar je kan ook becijferen welke impact de genoten opleiding heeft of heeft gehad.

2. Hybride leren = stem de leervorm af op de medewerker!

Wees je ervan bewust dat niet alle medewerkers op eenzelfde manier kennis verwerven of dezelfde leervorm als de meest ideale ervaren. Het verwerven van kennis kan op vele manieren: o.a. overleg met collega’s of collega, het lezen van een artikel of een boek, het volgen van een webinar / e-learning, leren uit fouten, …

3. Herbekijk visie, missie en waarden

Eens je zicht hebt op de opleidingen die de medewerkers volgen of gevolgd hebben, kan je de eerste stappen zetten in het uitwerken en opzetten van een leerbeleid. Hierbij ga je doelstellingen bepalen voor het bedrijf, voor bepaalde afdelingen of voor bepaalde doelgroepen. Bepaal prioriteiten en zorg ervoor dat je iedereen mee in bad neemt, ook de non-believers. Leren heeft trouwens niets met geloven te maken.

4. HR is facilitator

Aan het roer van een dergelijke oefening staat het management van het bedrijf, ondersteund door HR, en in samenwerking met de leidinggevenden. HR heeft een faciliterende rol en is niet diegene die alles zelf en alleen doet. Eveneens kan de visie en de missie onder de loep genomen worden en aangepast zodat kennis verwerven een plaats krijgt: op welke manier draagt nieuwe/andere/breder verspreide/… kennis bij tot het verdere toekomstige succes van onze organisatie?

5. Gedeelde verantwoordelijkheid

Eens een leerbeleid vorm heeft gekregen, is er ook al meer bewustzijn in het bedrijf aanwezig en kan er gewerkt worden aan persoonlijke opleidingstrajecten waar het initiatief niet enkel uitgaat van de leidinggevenden, maar waar de medewerker zelf ook initiatief neemt en voorstellen doet. Kennis verwerven, onder welke vorm dan ook, geraakt ingeburgerd en gaandeweg wordt leren een cultuur.

Was dit artikel nuttig?