Leren en aandacht voor leren, zijn dé sleutel voor organisaties om flexibeler en wendbaarder te kunnen inspelen op een turbulente buitenwereld. Organisaties die ontwikkelen centraal stellen, kunnen vlotter antwoorden formuleren op nieuwe marktvragen en onverwachte omstandigheden, zoals de COVID-19-crisis. Ze passen zich ook sneller aan digitale en technologische evoluties aan.  Ze maken van hun bedrijf een ‘learning loop’ waarbij leren een niet-aflatend onderdeel is van het organisatieproces.


Eerder dit najaar, tijdens de Agoria ACUMEN-week, gingen experts van Agoria dieper in op wat zo’n ‘learning loop’ betekent, wat de meerwaarde is en hoe dit stapsgewijs te realiseren. In dit artikel zijn de belangrijkste krijtlijnen voor u samengevat.

Leren demystifiëren

Organisaties met een ‘learning loop’ worden gekenmerkt door een cultuur van continue verbetering, grote leerbereidheid en leervermogen. De medewerkers hebben inzicht in de eigen leernoden en schaven hun kennis en vaardigheden voortdurend bij om de nodige professionele expertise te hebben. Dit gebeurt niet alleen via een gericht opleidingsaanbod dat digitale, technologische en soft skills versterkt. Medewerkers leren ook van collega’s op de werkplek, door initiatief te nemen, open te staan voor feedback en uit de eigen fouten te leren. Het leren is overal en wordt eenvoudig en evident. Het wordt als het ware een tweede natuur.

Een voorwaarde om tot een grote leerbereidheid te komen is dat medewerkers betrokken zijn bij de organisatie. Ze kennen de ambities en doelstellingen en krijgen erkenning voor hun eigen bijdrage hieraan. Daarnaast moet de juiste context gecreëerd worden om tot leren te komen: voldoende reflectiemomenten, een open feedback- en feedforwardcultuur, een veilige omgeving waar fouten maken niet afgestraft wordt.

Bouwstenen voor een learning loop

Een ‘learning loop’-organisatie gaat dus over meer dan leren en het uitrollen van een opleidingsbeleid. Kiezen voor zo’n organisatie heeft een impact op de ontwikkeling van de hele organisatie. Wij onderscheiden vier bouwstenen die uw organisatie tot een ‘learning loop’ maken.

  • Decentralisatie en een minder hiërarchische structuur zorgen ervoor dat professionaliteit en expertise van alle medewerkers wordt (h)erkend en ingezet. Er wordt ingezet op flexibele netwerken gelinkt aan projecten en autonome teams.  

  • Sterk leiderschap dat flexibel inspeelt op het type persoon, de omstandigheid, de maturiteit van de persoon, etc. Een coachende leiderschapsstijl en ook wel het gedeeld leidinggeven zijn hier op hun plaats. De rol van leidinggevenden wijzigt. Teamontwikkeling, het ondersteunen en versterken van leeractiviteiten en het uitdragen van waarden zijn kernopdrachten van de leidinggevende.

  • Persoonlijk meesterschap van de medewerker, wat inhoudt dat hij de nodige professionele expertise heeft en bovendien een duidelijk beeld heeft van de eigen persoonlijke overtuigingen en ambitie in relatie met de organisatie. Hij heeft het stuur in handen van het eigen leren en functioneren.

  • Het leren vindt zoals hoger aangehaald plaats in diverse leervormenen op maat, waarbij open communicatie en feedback belangrijke leer-‘drivers’ zijn.

Strategische keuze  

Gaan voor een ‘learning loop’ kan, door de grote impact op de organisatieontwikkeling, niet anders dan een strategische keuze zijn, gemaakt door de directie en gedragen door de (betrokken) leidinggevenden.  

Dit vergt voorbereiding. Er moet werk gemaakt worden van een breed draagvlak. En dat vereist een gedeeld inzicht in de meerwaarde en het belang van een ‘learning loop’. Ook de waarden moeten benoemd worden. Een lerende organisatie is immers bij uitstek waardegedreven. Ondernemerschap, vertrouwen, openheid voor experiment en falen zijn bijvoorbeeld onontbeerlijke waarden. Dit alles moet geïntegreerd worden in de bedrijfsvisie. Tot slot is het belangrijk om een duidelijke en afgebakende ambitie te stellen: waar willen we naartoe, tegen wanneer en wie betrekken we?

Stapsgewijs

Een ‘learning loop’ creëren gebeurt evenwel niet van vandaag op morgen. Het vergt een grote veranderingsbereidheid, in eerste instantie van de leidinggevenden. Het vertrekpunt is bovendien voor elke organisatie verschillend. Sommige organisaties zijn hiërarchisch gestructureerd en opleidingen worden ad hoc georganiseerd. Hier is het belangrijk dat gewerkt wordt op het bewustzijn van het belang van leren. Andere organisaties hebben reeds een opleidingsbeleid met een jaarlijks opleidingsplan. Ze kennen nog een hiërarchische aansturing, maar er wordt reeds projectmatig gewerkt. Zij zitten in een fase van structureren. Organisaties met een geïntegreerd opleidingsaanbod en/of aandacht hebben voor de juiste processen, zetten in op het ontwikkelen van de organisatie om tot slot tot een geoptimaliseerde organisatie te komen, waar er een leercultuur is die samengaat met een flexibele organisatieopbouw.

De inschatting van het eigen maturiteitsniveau gelinkt aan het ambitieniveau bepaalt het pad voor hoe de organisatie tot een ‘learning loop’ om te vormen.

 

 

Hebt u de Acumen-sessies ‘Your organisation as Learning Loop’ gemist?

Hier vindt u de presentatie en opname van sessie 1 en presentatie en opname van sessie 2. In 2021 mag u een digitale Learning Loop Journey & Toolbox verwachten die u op weg helpt richting een ‘learning loop’ organisatie. Intussen kunt u bij de experten People & Organisation terecht voor bijkomende informatie.