TE Connectivity in Oostkamp maakt er een punt van om alle medewerkers maximaal te betrekken bij het reilen en zeilen van de fabriek. Zo werkten 550 personeelsleden dit jaar actief mee aan de oefening "Visie 2022: Hoe ziet onze fabriek er in 2022 uit?".


Beschrijving 

De 700 medewerkers van TE Connectivity Belgium BVBA in Oostkamp ontwikkelen en vervaardigen connectoren en inductieve componenten voor de automobielsector. Een doorgedreven continuous improvement programma (TEOA) in combinatie met technologische en sociale innovatie (Samen Briljant) bezorgde de vestiging in Oostkamp in 2017 de hoogst mogelijke rating van "5-sterrenfabriek", en fungeert sindsdien als voorbeeldbedrijf. 

Voor TE Connectivity in Oostkamp is de nominatie van "5-sterrenfabriek" echter geen eindpunt! Het zal verder inzetten op 3 pijlers: innovatieve end-to-end processen, focus op de klant en op de medewerkers. 

 Uitdagingen 

Kort na de downturn van 2008 is TE Connectivity in Oostkamp gestart met de herlancering van continuous improvement onder de noemer 'TEOA' (TE Operating Advantage). Een eerste actie bestond erin om de principes van lean manufacturing breed en doorgedreven te implementeren op de productievloer. Dit leverde uiteindelijk in 2014 een 4e ster op. 

Maar hoe langer men verbeteringen doorvoert, hoe moeilijker het wordt om nog verder te verbeteren. Het betrekken van alle medewerkers in dagelijkse verbeteringen en beslissingen wordt dan cruciaal.  Logischerwijze kies je dan voor een waardengedreven organisatie met autonome teams die maximale bevoegdheid krijgen voor hun proces. 

Met de slogan "Samen Briljant" werd in 2014 het startschot gegeven van een cultuurveranderings-proces waarbij de medewerker centraal staat en maximaal betrokken wordt bij het reilen en zeilen van de fabriek om zo een briljante organisatie te worden die schittert in alles wat ze doet. 

De grootste uitdaging is om een traditionele "command-and-control' stijl los te laten en stapsgewijze meer autonomie aan de medewerkers te geven.  Uit een aantal workshops met medewerkers ontsproot het acroniem "STOEV" :

  • Samenwerken werkt
  • Team weet waarom
  • Omgeving om te groeien en te bloeien
  • Energie – positief en oplossingsgericht
  • Vertrouwen

Deze gedragsprincipes moeten uiteindelijk leiden tot een STOEV-cultuur van vertrouwen, zelfontplooiing, autonomie en oplossingsgericht samenwerken. STOEV fungeert momenteel als rode draad doorheen nagenoeg alle activiteiten. 

Ook werd er heel veel geïnvesteerd in opleiding en begeleiding om zowel leiddinggevenden en medewerkers 'klaar' te maken voor de gewenste toekomst. 

Succes bleef niet uit. De betrokkenheid, motivatie en werktevredenheid van de medewerkers steeg jaar na jaar en resulteerde in 'world class performance' die in 2017 bekroond werd met een 5e ster.

Logischerwijze rees algauw bij vele medewerkers de vraag... Wat komt er nu na 5 sterren? Waar moeten we op inzetten?  Wat is ons volgende doel?  In onze oude hiërarchische cultuur zouden we dit met het managementteam bespreken, nieuwe doelstellingen formuleren en top down communiceren.

Echter volgens de letter "T" (Team weet waarom) van onze STOEV-cultuur moeten we die vraag ook aan al onze medewerkers stellen. Echter, we kunnen niet alle mensen naar Flanders Expo uitnodigen om een dagje een visie workshop te doen, dus stelde zich de vraag hoe we dat dan wel doen in een 24u continu draaiend productieapparaat met minimale impact op productieverlies.

Aanpak 

De 'human centered' aanpak van TE Connectivity is gebaseerd op 3 pijlers:

  • Het hart van de medewerkers winnen
  • De organisatie op één lijn brengen
  • Talent en teamontwikkeling.

In januari 2018 werden alle medewerkers officieel uitgenodigd voor een oefening "Visie 2022: Hoe ziet onze fabriek er in 2022 uit".

550 medewerkers gingen op deze uitnodiging in. In totaal werden 19 sessies georganiseerd over alle ploegen heen, waarbij telkens een 20 à 25-tal mensen hun visie creërden door het maken van een 'droom en visiebord'. De vele ideeën werden samengebracht in één visiebord en vertaald in een aantal focusgebieden. Hierop verder bouwend heeft het leadershipteam van de site in een 2-daagse workshop de krijtlijnen van deze visie verder uitgewerkt. 

De STOEV-cultuur is verder uitgewerkt naar STOEV-gedragsindicatoren. De medewerkers zijn betrokken bij veel gerelateerde activiteiten (recruiting, branding, visie, werkorganisatie), en dragen STOEV ook verder uit binnen en buiten de organisatie. 

Om de organisatie te aligneren, zijn er "mini factories" gelanceerd. Een mini factory is een kleine "KMO in de fabriek" en bestaat uit een 80-tal medewerkers. Om het zelforganiserend vermogen binnen de mini factories te verhogen, is het leiderschapsprofiel van de "ideale mini-factory leader" zeer belangrijk. Om het concept te laten slagen, is het relevant dat de leider een coachende aanpak naar het team etaleert. De coaches zijn dan ook geselecteerd op dit vlak. 

Vanuit de pijler "talent- en teamontwikkeling heeft de organisatie dan alle coaches opnieuw geselecteerd en opgeleid in de methodiek van 'oplossingsgericht coachen'. Talentontwikkeling focust momenteel sterk op het aanbod van opleidingen die gerelateerd zijn aan het leiderschapsprofiel van de coach, en op opleidingen en methodes die medewerkers helpen om beter samen te werken. Zo is de DISC-methodiek hierbij een handig hulpmiddel. 

Project Highlights 

Dit is uiteindelijk de samenvatting in één overkoepelend visiebord.

Gerealiseerde doorbraken

550 mensen zijn vrijwillig op de uitnodiging ingegaan, wat aantoont dat we een grote betrokkenheid voelen bij onze medewerkers. We hebben ontzettend veel positieve feedback ontvangen over de organisatie en werkmethode, zelfs van syndicale partners. Het feit dat de voltallige directie alle sessies heeft begeleid, ook in weekeinde- en nachtploegen kon op ontzettend veel sympathie rekenen. 

Ambitie

De volgende uitdaging is dit maximaal om te zetten en medewerkers hierin betrekken. Een aantal zaken zijn reeds uitgevoerd (bv. creëren van een stille ruimte) of zitten in uitvoeringsfase (bv. strijkdienst, digitalisering, autonome teams). Een aantal thema's worden nog onderzocht. 

Hierop verder bouwend heeft het site leadership de krijtlijnen van deze visie verder uitgewerkt. Deze worden momenteel vertaald en neergeschreven in een hernieuwde visie 2022.