In het vorige artikel uit de reeks 'Leidinggeven in coronatijden' gingen we in op het belang van employer branding voor organisaties. Vandaag bespreken we de noodzaak om uw employer brand strategisch te herdefiniëren, in functie van een aantal trends. We geven ook enkele krijtlijnen voor uw postcorona employer-brandingstrategie.


Vraag uzelf af wat uw employer-brandingstrategie vandaag de dag inhoudt en waarom u een nieuwe nodig heeft. Strategische employer branding draait om het opbouwen van een verhaal, met passende acties. Uw employer-brandingstrategie moet gepland, onderbouwd en doordacht zijn. We raden u aan om hierbij de komende drie jaar als perspectief te nemen. Enkele essentiële vragen die aan bod komen, zijn:

  • Over welke troeven beschikt u als werkgever?
  • Welke zijn de belangrijkste verwachtingen van uw doelgroepen (intern en extern)?
  • Hoe kunt u positief opvallen tussen alle andere werkgevers?

De context waarin u werkt, kan ervoor zorgen dat uw employer-brandingstrategie moet worden bijgestuurd. Voorbeelden van kantelpunten zijn: belangrijke veranderingen, troeven die u wilt uitspelen, nieuwe kansen. Ook de coronacrisis kan zo'n kantelmoment zijn. Veel blijft echter nog onvoorspelbaar.

Toch zien we drie factoren die essentieel zullen zijn in de komende periode:

  • De dichotome arbeidsmarkt: Stijn Baert (UGent) zegt in een interview met Jobat: “De kans is reëel dat we een arbeidsmarkt krijgen die én veel werkzoekenden én veel knelpuntjobs telt." Enerzijds is er een grote groep werkzoekenden, waarvan een groot deel niet geschikt is voor de (nieuwe) beroepen. Anderzijds zijn er knelpuntberoepen, met digitale profielen. De fundamentele drijfveren blijven: upskilling/reskilling en vergrijzing/vervanging.
  • Het belang van werkzekerheid, maar ook van een positief verhaal. Toon gunstige perspectieven en vooruitzichten op zelfontplooiing. Werkgevers die investeren in de groei van mensen via upskilling en reskilling, zullen in de toekomst nog aantrekkelijker gevonden worden.
  • Het belang van een menselijke werkcultuur, met persoonlijke aandacht voor het individu, is een trend die we ook zien in onze eigen recente onderzoeken in het kader van onze employer-brandingdienstverlening. Uit een analyse van onze data door de VUB, bleek dat ‘persoonlijke aandacht’ het meest gecorreleerd is met een hoge betrokkenheid en ‘Employer Net Promotor Score’ bij het eigen personeel (zgn. NPS, = intentie om eigen organisatie te promoten als werkgever).

Het vinden van de juiste strategie en een 'employee value proposition' (uw belofte als werkgever die past bij wat de mensen willen) is natuurlijk maatwerk en vraagt om een grondige 'ad-hocanalyse'. Deze oefening is voor elk bedrijf anders.

We kunnen alvast een aantal 'contouren' voor de komende periode voorspellen. Ze zijn gebaseerd op ons onderzoek en onze ervaringen als expert in het werkveld:

Krijtlijnen voor een nieuwe employer-brandingstrategie

A. De kern van uw verhaal in employer branding (de belofte) mag scherper

Dit is de zogenaamde 'employee value proposition'. Deze mag maximaal drie topargumenten bevatten. In de praktijk is dit voor veel HR-managers moeilijk, omdat zij geen keuzes durven te maken. Dat is jammer, want een sterke boodschap met een of twee hoofdargumenten is makkelijker te onthouden. Bovendien kan u na corona mogelijk wat meer respons verwachten dan voorheen. Durven is dus de boodschap!

 

B. Investeer in een toffe 'candidate experience': meer strategisch, niet enkel functioneel

Overal neemt het belang van een goede experience toe, ook bij rekrutering. Vaak wordt echter alleen rekening gehouden met het functionele aspect, d.w.z. de effectiviteit van het rekruteringsproces. Het wordt belangrijk om de strategische kernwaarden door te trekken naar relevante contactmomenten (touchpoints). Toon bijvoorbeeld de menselijke werkcultuur in uw bedrijf door verrassende acties (waaruit warmte en aandacht blijkt) in te bouwen in uw candidate experience. Dat is heel belangrijk, want de impact is bijzonder groot.


C. Zet in op 'top ambassadeurs', die uw perspectieven illustreren en personaliseren

Uw eigen medewerkers en ambassadeurs zijn uiterst belangrijk voor employer branding. Ze zijn bijna het belangrijkste medium geworden in deze tijden van sociale media en online communities. Aangezien sollicitanten op zoek gaan naar een positieve verhalen met gunstige perspectieven, zet u best topambassadeurs binnen uw bedrijf in om upskilling/reskilling en innovaties binnen uw bedrijf te illustreren.


Hoe pakt u dit aan?

Het ontwikkelen van een employer-brandingstrategie begint met reflectie en het stellen van relevante vragen. Hiervoor kunt u deze checklist downloaden, die u een eerste oriëntatie kan geven. Het is zinvol om uw eigen medewerkers te betrekken bij het definiëren van uw employer brand. Zorg voor een gefundeerde strategie door middel van onderzoek en co-creatie.

Onze Agoria-experts hebben veel ervaring op dit vlak. We beschikken over eigen tools en methodieken voor employer branding die we op maat van uw bedrijf kunnen inzetten. Lees meer.

Bron: Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit na corona?  (https://www.jobat.be/nl/werkgevers/hoe-ziet-de-arbeidsmarkt-eruit-na-corona)


In deze reeks Leidinggeven in coronatijden verscheen eerder al

Heeft u zelf nog andere vragen of thema’s die u ons wil voorleggen; of tips die u met andere bedrijven wil delen? Aarzel niet om met ons contact op te nemen. Heeft u nog andere suggesties of ideeën? Deel ze gerust met ons. Samen geraken we door deze crisis!