Employer branding en competentiemanagement: interview met onze drie Agoria-experts | Agoria

Employer branding en competentiemanagement: interview met onze drie Agoria-experts

Image
Published on 31/03/21 by Robrecht Janssens
Ondernemingen investeren steeds meer in employer branding en competentiemanagement. En hoewel die twee aspecten nauw met mekaar zijn verbonden, is dat niet altijd zichtbaar. Fabienne Martin, Mathilde Muller (Agoria-experts in competentiemanagement) en Sanja Chen (Agoria-expert in employer branding) lichten in dit interview toe waarom het belangrijk is om die twee domeinen te koppelen, zeker als je weet dat jong talent "opleidingsmogelijkheden" vermeldt als een van de voornaamste criteria om voor een werkgever te kiezen ...

Kun je kort vertellen wat employer branding inhoudt?

Sanja: "Employer branding heeft te maken met recruitment, maar gaat verder dan dat. Door een 'merkaanpak' te hanteren, versterkt een onderneming haar imago, niet alleen extern maar ook intern. Dankzij een beter imago kan een werkgever zich onderscheiden van de concurrentie, zijn mensen vaker trots om in het bedrijf te werken en groeit de samenhorigheid in de onderneming. Maar vooral: rekruteren verloopt daardoor veel efficiënter. Het wordt nl. steeds belangrijker om een echte 'kandidaatervaring' te creëren. Anders gezegd: de medewerkers in de onderneming betrekken en een ambassadeursrol laten vervullen."

Meer weten over employer branding gericht op upskilling en reskilling? Neem dan contact op met onze expert: sanja.chen@agoria.be.

Er is veel te doen rond upskilling/reskilling/digitalisering van competenties. Hoe komt dat?

Fabienne: "Uit de "Be the Change"-studie van Agoria over de impact van digitalisering op de Belgische arbeidsmarkt blijkt dat permanente opleiding een van de beste strategieën is om aan zet te blijven.

"Competenties vergroten" en "competenties vernieuwen" zijn niet zomaar wat hippe kreten maar vormen de realiteit waarin we ons allemaal ontwikkelen.

Om het ondernemingen gemakkelijker te maken, verstrekt Agoria advies op maat op deze domeinen en reikt het twee instrumenten aan die speciaal daarvoor zijn ontwikkeld:

Talent en competenties zullen dus meer dan ooit worden beoordeeld wanneer je in een onderneming aan de slag gaat maar ook tijdens je hele carrière.

Wat kan competentiemanagement bijdragen aan employer branding?  

Mathilde: "Competentiemanagement kan een invloed hebben op de drie dimensies van employer branding waarover we het eerder hadden:

  1. Recruitment: een onderneming wordt aantrekkelijker wanneer ze mogelijkheden biedt om je te ontwikkelen.
  2. Interne mobiliteit:
  • Voor een medewerker betekent dit de mogelijkheid om te evolueren m.b.t. de behoeften van de onderneming en m.b.t. de ontwikkeling van de technologie – en dus van de arbeidsmarkt. Dat biedt ook vooruitzichten op een nieuwe functie binnen dezelfde structuur, en dat is een win-winsituatie: de werknemer verandert en ontwikkelt zich, en de werkgever houdt talent in huis.
  • Voor de onderneming .... Laten we de realiteit onder ogen zien: aangezien het steeds moeilijker wordt om gekwalificeerde STEM-profielen te vinden, hebben ondernemingen er alle belang bij om medewerkers te begeleiden naar een nieuwe functie aan de hand van een ontwikkelingsplan. Dat zal altijd gemakkelijker zijn dan om die ene witte raaf te vinden op een bijzonder concurrerende arbeidsmarkt.
  1. Retentie: sommige ondernemingen lijken nog te huiveren voor het idee om hun medewerkers nieuwe competenties aan te reiken, uit angst dat die werknemers er dan van zouden profiteren om te kijken of het gras elders niet groener is. Een slechtere redenering kun je niet bedenken! Want werknemers die zich veilig voelen, die niet het gevoel hebben dat ze achterlopen op de arbeidsmarkt en die merken dat ze begeleid worden in hun ontwikkeling, zullen het bedrijf alleen maar trouwer worden en efficiënter gaan werken."

 

Zijn jongeren gevoelig voor employer branding en competentiemanagement?

Sanja: "Absoluut. In het kader van onze "Agoria Company Tour" (bedrijfsbezoeken en onlinesessies) voeren we een enquête uit waarin we de studenten vragen om hun ideale werkgever te schetsen. En wat blijkt? In een eerste steekproef van 305 studenten (februari/maart 2021 – voornamelijk industrieel en burgerlijk ingenieurs) komt naar voren dat "veel opleidingsmogelijkheden in de onderneming" behoort tot de top drie van criteria bij de keuze van een werkgever (gevolgd door: "afwisselende/interessante jobinhoud" en "goede werksfeer"). Dat zegt genoeg.

Zal de ontwikkeling van de competentiebehoeften een impact hebben op de manier om talent aan te trekken?

Mathilde: "Zeker! Vroeger zochten ondernemingen gewoon 'inzetklare' werknemers. Nu moet je leren verder vooruit te kijken om voorbereid te zijn op 2030.

Technologie ontwikkelt zich razendsnel en voor jonge afgestudeerden (maar ook voor ervaren werkers) is het vrijwel onmogelijk geworden om nog alles te beheersen. Wat echt belangrijk is, dat zijn bepaalde basiscompetenties, en met name digitale competenties, maar ook soft skills. En vooral de zin en het vermogen om zich te ontwikkelen in een wereld die voortdurend in beweging is.

Kortom, wat telt zijn het potentieel en de motivatie van de medewerker, meer dan zijn of haar intrinsieke technische competenties. Dat vraagt een andere aanpak van competentiemanagement, zowel op het vlak van recruitment als interne jobontwikkeling."

Op welke elementen zou je in de huidige context de nadruk leggen op het vlak van employer branding?

Sanja: "We hebben allemaal en meer dan ooit behoefte aan perspectief. Ook medewerkers en externe kandidaten. Door hen te laten zien dat je je als werkgever inspant om hen competenties van hoog niveau aan te reiken (en hen met het oog daarop begeleidt), bied je hen veel perspectief en een echt gevoel van veiligheid. Hoe pak je dat aan? Vestig in je HR-communicatie / employer branding de aandacht op alle opleidingsmogelijkheden, het competentiebeheer en de sterke punten op dat vlak en vooral illustreer dat aan de hand van testimonials van medewerkers, opleidingstrajecten en inspirerende carrières."

Employer branding "Upskilling & Reskilling" Individual Services

Het gaat concreet om een drieledig traject:

  • Een cocreatieworkshop met ambassadeurs (van hoog niveau) om een verhaal rond upskilling en reskilling uit te werken;
  • Een strategie gericht op quick wins: argumenten pro upskilling en reskilling op de "carrière"-webpagina, met testimonials van ambassadeurs en andere inspirerende verhalen;
  • Verbetering van de kandidaatervaring, met argumenten pro upskilling en reskilling.

 

Fabienne: "Covid heeft veranderingen – en vooral digitale veranderingen – in een heuse stroomversnelling gebracht. Je ziet dat jobs aan het veranderen zijn, en je moet op de trein springen. Maar je moet er wel voor zorgen dat je op je medewerkers kunt rekenen, want veranderingen kunnen verstorend werken. Een sterk werkgeversmerk dat rekening houdt met competentiemanagement maakt integraal deel uit van de bedrijfswaarden. Het laat het personeel ook zien dat iedereen werkt aan een betere, future-proof toekomst!

Raadpleeg het volledige programma van Focus HR 2021: Reset – Recharge – Realise.

Was this article useful?